Se acabó preguntar a los candidatos a un puesto de trabajo cuánto cobraban en su anterior empleo
El 88% de los trabajadores confía en que sus empresas emiten nóminas correctas, según un estudio reciente de Ipsos.digital para PayFit
La cultura del misterio que históricamente ha envuelto a la nómina en España tiene fecha de caducidad. Con la Directiva 2023/970 de la Unión Europea sobre Transparencia Retributiva, que debe transponerse antes del 7 de junio de 2026, la gestión del sueldo dejará de ser una conversación privada para convertirse en un dato de escrutinio público y legal. El cambio responde a una demanda social masiva: según un estudio reciente de Ipsos.digital para PayFit que cita el portal Observatorio RH el 80% de los trabajadores españoles reclama más transparencia retributiva, y un contundente 58% de este grupo exige conocerlo todo: sueldos individuales, escalas y criterios, sin ningún tipo de filtro.
Esta alta expectativa se da en un contexto curioso: el 88% de los trabajadores confía en que sus empresas emiten nóminas correctas. La demanda, por tanto, no nace de la sospecha, sino de la necesidad de entender y asegurar la equidad. La falta de transparencia ha alimentado históricamente las desigualdades, invisibilizando la brecha salarial y minando la credibilidad de los sistemas de meritocracia al no existir criterios objetivos y conocidos para valorar los méritos. La ley viene a convertir el salario de un tema tabú a una conversación abierta basada en datos.
La nueva normativa implica una revolución en los procesos de selección. La primera medida contundente es la obligación para las empresas de mostrar el salario o la banda retributiva en todas las ofertas de empleo. Se acaba así la ambigüedad de expresiones como "salario competitivo" o "según valía", forzando a las organizaciones (incluido el sector público en sus convocatorias) a ser transparentes desde el inicio.
De forma complementaria, la Directiva prohíbe una práctica común: indagar o preguntar a los candidatos por su historial salarial en empleos anteriores. Esta prohibición busca evitar la discriminación indirecta, que tiende a perpetuar las desigualdades previas al ligar la nueva remuneración a un sueldo históricamente inferior. El nuevo marco legal exige que la compensación se determine por el valor real del puesto y criterios neutros.
Además de la transparencia en la oferta, los empleados tendrán un derecho individual y periódico a solicitar y recibir información sobre su nivel retributivo y el promedio, desglosado por sexo, de las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor. Hablar de lo que se cobra dejará de ser un "acto de rebeldía", pues las cláusulas de confidencialidad sobre sueldos quedan prohibidas, y los empleados tendrán derecho a conocer los criterios retributivos objetivos que determinan tanto su salario como su progresión profesional.
Transformación cultural
Las empresas se enfrentan ahora al reto de integrar esta transparencia en su arquitectura organizativa. Tal como advierte el informe "Transparencia Retributiva" de ORH, la equidad salarial ya no es solo una obligación normativa; es una transformación cultural que afecta a la evaluación del desempeño, la comunicación interna y la formación de los managers. La retribución se convierte en un indicador ESG (Ambiental, Social y de Gobernanza), y las compañías que no lo aborden corren el riesgo de perder talento e inversores.
El cumplimiento exige la digitalización. Sin analítica avanzada, visualización de datos y automatización, la gestión de la Directiva será inviable. Los departamentos de Recursos Humanos deben incorporar perfiles especializados y abandonar la gestión de la compensación basada en "Excel estático".
El control y el marco de protección se amplían significativamente. Los representantes legales de los trabajadores asumirán un rol central: negociarán con la empresa la política de transparencia, supervisarán su implementación y podrán actuar en nombre de los empleados, incluso en el marco de demandas colectivas.
La Directiva impone obligaciones de información progresivas según el tamaño de la plantilla, siendo las empresas con más de 250 empleados las primeras en adaptarse. Las compañías deberán publicar informes sobre la brecha salarial de género, y si esta diferencia supera el 5% y no puede justificarse con criterios objetivos y neutros, la empresa estará obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes sindicales. El incumplimiento de estas nuevas obligaciones acarreará sanciones significativas.
Además, se prevé la creación de un organismo estatal de seguimiento que recopilará y publicará los datos salariales aportados por las empresas. Este organismo garantizará que los datos sean de fácil acceso y manejo, permitiendo la comparación entre empleadores, sectores y regiones, e incluyendo el acceso a los datos de los cuatro años anteriores. Los datos clave que serán publicados incluyen la brecha retributiva de género (incluyendo componentes complementarios o variables), la proporción de trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva y la brecha retributiva de género mediana.
Finalmente, el marco legal fortalece las indemnizaciones para las víctimas de discriminación, que deberán incluir la recuperación total de atrasos salariales y beneficios no percibidos. Pero la medida de ejecución más poderosa es la inversión de la carga de la prueba: en caso de litigio, el empleador será quien deba demostrar ante el tribunal que no ha existido ninguna infracción del principio de igualdad retributiva.
El cuádruple impacto de esta transparencia es claro: aflorará brechas y reducirá desigualdades, mejorará la confianza favoreciendo la equidad, provocará la orientación al desempeño y atraerá y fidelizará talento diverso. El reto ahora pasa por justificar la equidad en entornos de trabajo líquidos, identificar nuevos conceptos salariales y gestionar posibles brechas superiores al 5% en un entorno donde las nuevas generaciones exigen no solo saber cuánto se cobra, sino, crucialmente, "cómo se decide". La transparencia no es solo publicar un Excel, sino explicar el porqué de cada cifra y gestionar el proceso con voluntad y un cambio de mentalidad.
