El 4 de marzo se cumplieron cuatro años de la presentación de una propuesta sobre transparencia retributiva de la Comisión Europea para garantizar que las europeas y los europeos reciban la misma retribución por el mismo trabajo. Se trata de una de las prioridades políticas de la presidenta Ursula Von der Leyen, cuyo sueldo público ya te contamos en esta noticia, y viene a fijar medidas de transparencia retributiva, como la necesidad de informar de antemano a quien postule a un puesto de trabajo sobre cuál va a ser su salario, o la obligación para las grandes empresas de informar sobre la brecha retributiva de género. Esa propuesta inicial se transformó en una Directiva que entró en vigor en junio de 2023. Ahora, el reloj sigue corriendo porque las nuevas reglas deben ser adoptadas por los Estados miembros de la UE antes del 7 de junio de 2026. Quedan unos 15 meses y medio para esa fecha y algunos sectores implicados ya se ponen nerviosos.

A pesar de los esfuerzos por promover la igualdad salarial, las mujeres en la Unión Europea continúan ganando un 12% menos que los hombres en promedio, según datos de Eurostat, la Oficina Europea de Estadística. La Directiva de Transparencia Salarial de la UE, que busca abordar esta disparidad, enfrenta la oposición de grupos empresariales que buscan exenciones para ciertas empresas. La Confederación Europea de Sindicatos (CES) estima que la falta de transparencia podría costar a las mujeres de la UE que trabajan en pequeñas y medianas empresas (pymes) entre 4.800 y 7.200 millones de euros anuales, lo que equivale a pérdidas de entre 465 y 700 euros anuales por mujer, según publica Euronews este miércoles.

Según el informe de enero de 2024 de la Plataforma Pyme del Ministerio de Industria y Turismo de España consultado por este digital, el número total de empresas pequeñas y medianas ronda los 2,92 millones (de cero a 249 empleados). En nuestro país solo hay 5.531 grandes empresas (250 asalariados o más). Así, las pymes con asalariados dieron empleo en enero del mencionado ejercicio a 9,32 millones de personas y las grandes empresas, a 6,53 millones.

El estudio de la CES sostiene que la implementación de medidas de transparencia salarial podría tener un impacto económico significativo en la reducción de la brecha salarial de género. El análisis se centra en el grupo de mujeres que trabajan en empresas de entre 100 y 249 empleados, un total de 10,4 millones de personas en la UE. En un escenario optimista, donde la transparencia salarial lograra reducir la diferencia salarial entre hombres y mujeres en un 15%, estas mujeres verían un incremento anual en sus ingresos de aproximadamente 700 euros. Esto se traduce en un beneficio total de 7.200 millones de euros al año para este grupo de trabajadoras.

Incluso en un escenario más conservador, con una reducción del 10% en la brecha salarial, las mujeres todavía experimentarían un aumento de 465 euros anuales en sus salarios. Sin embargo, la exclusión de estas trabajadoras de las pequeñas y medianas empresas de las medidas de transparencia salarial tendría un costo de 4.800 millones de euros anuales. Por descontado, estos desafíos no afectan a la Administración Pública en la que hay en nómina unos tres millones de empleados en los tres niveles: estatal, autonómico y local.

Por otra parte, la plataforma Indeed señala que la transparencia salarial en las ofertas de empleo sigue siendo baja en grandes economías como Alemania. La CES pide a la Comisión Europea medidas contundentes para apoyar la igualdad salarial y subraya que la transparencia es crucial para reducir la brecha salarial. Otro actor que se ha posicionado es BusinessEurope, la patronal europea que representa a 40 organizaciones de 35 países, aboga por excluir a las pymes de menos de 250 trabajadores de los requisitos de información sobre la brecha salarial, argumentando que las obligaciones de información son "onerosas" e "incomprensibles". La CES destaca que la transparencia salarial es una herramienta clave para que las trabajadoras y sus sindicatos puedan reducir la brecha salarial de género, y advierte que la exclusión de las pymes de los requisitos de transparencia podría resultar en pérdidas significativas para las mujeres trabajadoras.

La nueva norma

De acuerdo con las nuevas normas, las empresas de la UE estarán obligadas a facilitar información sobre los salarios y a tomar medidas si su brecha retributiva de género supera el 5 %. La Directiva también incluye disposiciones sobre la indemnización a las víctimas de discriminación retributiva, y sobre sanciones, incluidas multas, a los empleadores que infrinjan las normas.

Las nuevas normas obligarán a los empleadores a informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista. También se impedirá que los empleadores pregunten a los solicitantes sobre su historial retributivo.

Una vez ocupen el cargo, los trabajadores tendrán derecho a pedir a sus empleadores información sobre:

• los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor;
• los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, que deben ser objetivos y neutros con respecto al género.

Obligación de información

Las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente a la autoridad nacional pertinente sobre la brecha retributiva de género de su organización.

En el caso de las organizaciones más pequeñas, la obligación de facilitar esta información se cumplirá cada tres años; salvo para aquellas con menos de 100 empleados, que no tendrán obligación de informar.

Si el informe revela una diferencia retributiva superior al 5 % que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros con respecto al género, las empresas deberán adoptar medidas, concretamente realizar una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores. En virtud de la nueva Directiva, los trabajadores que sufran una discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización que incluirá la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes.

Aunque tradicionalmente, en los casos de discriminación retributiva, la carga de la prueba recaía en el trabajador, ahora corresponderá al empleador demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad de retribución y transparencia retributiva. Las sanciones por infracciones deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias, e incluirán multas.

La brecha en política

En el ámbito político español, la igualdad salarial entre hombres y mujeres es una realidad formal: los cargos públicos, desde ministros hasta concejales, reciben retribuciones iguales independientemente de su género. Sin embargo, la verdadera disparidad se manifiesta en el acceso y la representación en posiciones de liderazgo político, donde las mujeres siguen estando subrepresentadas.

Aunque ha habido avances significativos en la inclusión de mujeres en la política, España aún no ha tenido una presidenta del Gobierno. Este hecho resalta una brecha en la representación femenina en los más altos cargos del poder ejecutivo. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), en diciembre de 2023, el porcentaje de mujeres en cargos ejecutivos de los principales partidos políticos se situaba en un 45,7%, apenas un incremento respecto al 45,6% del año anterior

En el ámbito de la Administración General del Estado, en 2021, las mujeres ocupaban el 43,7% de los altos cargos, reflejando una ligera mejora en comparación con años anteriores

Sin embargo, esta cifra aún no alcanza la paridad y pone de manifiesto la necesidad de continuar promoviendo la igualdad de oportunidades en el acceso a posiciones de liderazgo.

La ausencia de una mujer al frente del Gobierno español puede atribuirse a diversas barreras estructurales y culturales. Tradicionalmente, los roles de liderazgo han estado asociados a figuras masculinas, lo que ha perpetuado estereotipos de género y ha dificultado el ascenso de mujeres a posiciones de poder. Además, la conciliación entre la vida laboral y personal sigue siendo un desafío que afecta desproporcionadamente a las mujeres, limitando sus oportunidades de dedicarse plenamente a carreras políticas de alto nivel.

Isaac Hernández, consultor político, señala que "en España nunca ha habido una mujer que haya ostentado el cargo de presidenta del Gobierno. Lo mismo ha ocurrido en Italia y Francia. A cambio, en Gran Bretaña, quién no recuerda a la llamada 'dama de hierro', Margaret Thatcher" o la más reciente, ya fuera de la primera línea, la canciller alemana Angela Merkel con 16 años al frente del Ejecutivo germano. El caso de la presidenta Von der Layen es todo un éxito, con reelección incluida.

Esta comparación subraya cómo, en otros países europeos, las mujeres han logrado alcanzar las más altas esferas del poder político, mientras que en España este hito aún está pendiente.

A nivel global, según datos de ONU Mujeres, solo el 27,2% de los escaños parlamentarios nacionales están ocupados por mujeres, y únicamente seis países tienen un 50% o más de mujeres en sus parlamentos. 

Imagen: Pixabay.